Równość płci w sferze zawodowej to temat, który budzi wiele emocji i kontrowersji. W szczególności dotyczy to luki płacowej, której analiza jest niezbędnym elementem oceny równości wynagrodzeń. Niedawno uchwalona Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 podejmuje się tego zadania, jednak przy jej lekturze można dostrzec pewne techniczne niedoskonałości, które mogą prowadzić do nieporozumień i niezamierzonych konsekwencji.
Problem 1: Jak właściwie interpretować różnicę w wynagrodzeniach?
Zacznijmy od samej definicji luki płacowej, przedstawionej w artykule 3 Dyrektywy, gdzie jest ona określona jako „różnica średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej”. W wersji angielskiej dokumentu brzmi to podobnie: „‘gender pay gap’ means the difference in average pay levels between female and male workers of an employer expressed as a percentage of the average pay level of male workers”.
Problem pojawia się, gdy zestawimy tę definicję z metodologią faktycznie stosowaną przez instytucje unijne, takie jak Eurostat, gdzie luka płacowa jest liczona jako „średnie wynagrodzenie godzinowe mężczyzn minus średnie wynagrodzenie godzinowe kobiet, wyrażone jako procent średniego wynagrodzenia godzinowego mężczyzn”. Praktyka ta jednoznacznie wskazuje, że mężczyźni stanowią punkt odniesienia, a różnica między wynagrodzeniami kobiet a mężczyzn wyrażana jest jako procent wynagrodzenia mężczyzn.
Co jednak, gdy to kobiety zarabiają więcej? W takich przypadkach luka płacowa przyjmuje wartość ujemną, co w praktyce oznacza „negative gender pay gap” lub „reverse gender pay gap”. Wartość ujemna wskazuje na sytuację, w której mężczyźni są stroną mniej uprzywilejowaną.
Problem 2: Czy dyrektywa rzeczywiście pozwala na dyskryminację mężczyzn?
Dyrektywa w artykule 10 stanowi, że działania naprawcze powinny być podjęte, gdy różnica wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami wynosi co najmniej 5%. Co ciekawe, w tym zapisie nie ma rozróżnienia między pozytywną a negatywną luką płacową. Oznacza to, że w sytuacji, gdy mężczyźni zarabiają o 50% mniej niż kobiety, ale różnica ta nie przekracza progu 5%, pracodawca nie musi podejmować żadnych działań.
Taki zapis może prowadzić do niezamierzonych konsekwencji, w tym do sytuacji, w której dyskryminacja mężczyzn zostaje zignorowana, ponieważ nie spełnia określonego kryterium. To z kolei rodzi pytanie o równość traktowania obu płci w kontekście wynagrodzeń.
Problem 3: Skutki stałego mianownika
Zastosowanie wynagrodzenia mężczyzn jako stałego mianownika przy obliczaniu luki płacowej może prowadzić do pewnych nieścisłości. Wyobraźmy sobie dwie firmy: „Kobiety górą” i „Faceci górą”. W obu przypadkach różnica w wynagrodzeniu między kobietą a mężczyzną wynosi 5 000 PLN. Jednak w jednej firmie mężczyzna zarabia więcej, a w drugiej mniej. W rezultacie, luka płacowa w pierwszej firmie wyniesie +50%, podczas gdy w drugiej -100%. Ten sam poziom różnicy w wynagrodzeniach prowadzi do zupełnie odmiennych wniosków w zależności od tego, która płeć zarabia więcej.
Podsumowanie
Chociaż niniejsza analiza może wydawać się szczegółowa, warto zwrócić uwagę na to, że precyzja w definiowaniu i obliczaniu luki płacowej jest kluczowa. Nieścisłości w dyrektywie mogą prowadzić do sytuacji, w których dyskryminacja, w tym wobec mężczyzn, zostanie zbagatelizowana lub całkowicie pominięta. Z tego powodu, implementacja tych przepisów w krajowych systemach prawnych powinna uwzględniać te niuanse i dążyć do większej precyzji.
Dyskusja nad luką płacową powinna opierać się na obiektywnych danych i rzetelnej analizie, aby uniknąć krzywdzących uproszczeń. Liczymy na to, że osoby odpowiedzialne za implementację przepisów w polskim systemie prawnym zwrócą uwagę na te problemy i postarają się je wyeliminować.
Źródło: wynagrodzenia.pl
